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채용 내정이 반드시 최종 합격은 아니다. - 채용 내정과 최종합격 취소에 대해
  • 기사등록 2018-10-06 12:00:02
  • 수정 2018-10-06 12:04:31
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최종합격 통보 후 입사 예정인 후보자를 '채용 내정자'라고 한다.
‘내정(內定)’이란 '정식 발표가 나기 전 이미 내부적으로 인사를 정했다'라는 의미이다. 본채용(정식 채용)에 앞선 상당 기간 전 채용할 자를 미리 결정해두었다는 뜻이다.


​기업이 채용 내정자에게 '정당한 사유' 없이 내정을 취소하면 불법 행위가 성립한다.

근로관계의 성립 여부를 따진다면 채용 내정의 취소는 실질적으로 해고에 해당한다. 그러므로 기업이 채용 내정자의 합격을 취소하는 경우​ 부당해고에 해당할 수 있다.


판례에 의하면 '채용 내정 취소 통지는 해고에 해당하고, 채용 내정 취소에 정당한 이유가 없는 한 채용 내정 취소는 무효'라고 나온다. (서울지법98가합 20043, 1999-04-30)

즉, 정당한 이유 없이 채용 내정을 취소한다면 부당해고에 해당, 사법상 무효가 된다는 의미이다.

따라서 이런 경우에 채용 내정자는 민사소송 내지 노동위원회에 신청하여 구제받을 수 있다.


그러나 위 판례에 따르면 기업의 '정당한 이유'가 있다면 채용 취소는 합법이라는 의미가 된다.

근로기준법 제23조의 정당한 이유 또는 제24조의 경영상 이유에 따르면 채용 취소는 정당하다.

입사가 확정된 후보자도 이력 허위기재 등 내정자 귀책이 있다면 채용 취소도 정당하다. 경영상 이유에 따른 취소 역시 기업의 정당한 행위로 볼 수 있다.


따라서 후보자는 단지 최종합격 통보를 한 행위가 채용 내정을 의미하지 않음을 알아야 한다. 기업이나 헤드헌터가 후보자가 마음에 든다며 채용하겠다고 한다 해도 사실 채용 내정이 아니다. 예를 들면 기업이 후보자에게 예상 출근 일자를 물어본 사실을 두고 합격 통보로 오해하기도 한다.

채용 내정이란 후보자와 기업 쌍방이 처우와 입사일을 정해 입사가 확정된 상태를 뜻한다. 후보자가 면접 전형에 합격한 후 처우 협상 과정에서 채용이 결렬된 것은 채용 취소가 아니다. 이런 경우 아무리 부당해고라고 주장한들 노동위원회에서 '각하' 처분을 받게 된다.


​후보자는 입사일 확정 등 법적으로 확실한 ‘최종합격’ 상태가 된 이후 채용 ​내정으로 여겨야 한다. 기업 또한 후보자나 헤드헌터가 채용 내정으로 오해할 수 있는 발언을 지양해야 함은 물론이다.

헤드헌터는 기업과 후보자 간에 오해가 없도록, 사실에 기초한 정확한 소통을 주도해야 한다. 특히 채용 과정에서 불미스러운 일이 없게끔 서면을 통한 확실한 의사전달이 이루어져야 한다.


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