시용이란 아래와 같다.

근로자를 기업에 확정적으로 편입시키는데 상당한 신중을 기하기 위하여 정규사원으로 임명하기 전에 3개월 정도의 기간을 설정, 근로자의 직업적성과 업무능력 및 태도나 인성을 판단하려는 제도이다.

근로자에게 시용기간을 적용할 것인가의 여부는 근로계약에 반드시 명시해야 한다.

만약에 근로계약에 이 내용이 없다면 시용근로자가 아닌 정식직원으로 채용된 근로자로 인정된다.

아울러 시용기간 중의 근로관계는 정식근로자와 같게 본다. 

시용은 대법원 판례에 따르면 '해약권유보부 근로계약'이다.

시용 후 본채용거부는 해고에 해당, 해고의 정당한 사유는 정식근로자에 대한 해고의 사유보다 넓게 해석한다.

사실 판례는 시용과 수습을 같은 개념으로 인식한다.

2006년 대법원 판례에 따르면 "수습사원근로계약은 해약권유보부 근로계약"이라고 하면서 이에 따르면 수습사용중인 근로자에 관한 규정들은 모두 시용근로자에게 그대로 적용된다고 볼 수 있다.  

채용내정은 회사가 필요로 하는 노동력을 미리 확보하기 위해 학교 졸업예정자에 대하여 일정한 기간이 경과한 후 '졸업'이라는 일정한 요건이 충족되면 채용할 것을 약정하는 것과 같은 불확정적인 고용계약을 말한다.

이러한 채용내정은 본 채용 때까지 사용종속관계 하에서의 근로가 제공되지 않는 점에서 시용과 구분된다. 그래서 채용내정은 대법원 판례에 따르면 '시기부 근로계약'이라고 할 수 있다.  입사예정일 이후의 채용취소통보는 실질적으로 해고에 해당한다.

채용내정에 있어서 근로관계가 효력을 발생하는 입사예정일 이후에는 채용내정자도 근로자 신분이 된다. 그러나 경영상이유에 의한 해고의 우선대상자로 할 수 있으며, 채용내정자의 경영상 이유에 의한 해고시에는 근로자대표와의 사전협의절차를 거치지 않아도 된다. 하지만 입사예정일부터 채용취소(해고)까지의 임금은 지급해야 한다.